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Vendredi 21 septembre 2018

 


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RECRUTEMENT | article publié le, 03/08/10 0 réaction 


L'avis de la Halde pour les offres d'emploi destinées aux personnes handicapées

Emploi et handicap : les recommandations de la Halde.

Emploi et handicap : les recommandations de la Halde.

Aux termes de l'article L5212-2 du Code du travail, tout employeur occupant au moins 20 salariés a l'obligation d'employer, à temps plein ou à temps partiel, des travailleurs handicapés, mutilés de guerre et assimilés, mentionnés à l'article L5212-13 dans la proportion minimale de 6% de l'effectif de l'entreprise.

Cela implique que les employeurs comme les intermédiaires de l'emploi doivent respecter le principe des "aménagements raisonnables" du poste à pourvoir, afin de permettre aux personnes handicapées d'être recrutées sur le fondement de leurs compétences tout en tenant compte des besoins d'aménagements spécifiques.

Elle sera notamment chargée de s’assurer que les processus de recrutement sont adéquats, avec une évaluation spécifique du poste et de l’environnement de travail, une grille d’entretien de recrutement et des questionnaires adaptés, et un suivi renforcé lors de l’intégration en poste.

Régulièrement sollicitée par les acteurs de l'emploi de demandes d'avis sur la légalité de leurs pratiques, au regard des principes d'égalité de traitement et d'interdiction de discrimination, dans le cadre des actions engagées pour favoriser l'accès à l'emploi des personnes handicapées, la Haute autorité de lutte contre les discriminations et pour l'égalité (Halde) a adopté un avis sur le sujet dans une délibération datant de juin 2010 (n°2010-126).

La rédaction des offres d'emploi :

En vertu du principe de non discrimination, la Halde rappelle que tous les postes doivent être ouverts à tous sauf inaptitude médicalement constatée. Par conséquent, sont interdites :

Les offres d'emploi réservées aux personnes handicapées (articles 225-1 et 225-2 du Code pénal)

Les offres comportant la mention "Poste réservé aux personnes en situation de handicap" ; "Public reconnu travailleur handicapé par la CDAPH" ; "Ce poste est ouvert aux personnes en situation de handicap" ; "BOETH", sauf si la mention figure sur toutes les annonces de l'entreprise.

Il est recommandé d'éviter la mention "Priorité travailleur handicapé" sauf si elle est apposée sur toutes les offres d'emploi et accompagnée de la mention "à compétences égales". Si l'entreprise souhaite faire connaître sa politique d'accueil envers les personnes handicapées par l'affichage de certains logos ou mentions, il est recommandé qu'elle fasse figurer celles-ci sur toutes les offres d'emploi diffusées qu'elle diffuse.

La diffusion des offres d'emploi :

A l'heure où la plupart des recrutements s'effectuent via internet, les sites d'offres d'emploi dédiés aux personnes handicapées se développent en proposant une offre de service en ligne : CV-thèque, offres d'emploi, offres de stage, conseils... Le contenu des annonces doit également satisfaire aux obligations légales.

En effet, l'employeur peut émettre une offre sur un site spécialisé dès lors que ce n'est pas le seul canal de diffusion de l'offre. Il est recommandé d'élargir et de multiplier les canaux de diffusion des offres, via notamment le service public de l'emploi. Par ailleurs, cette démarche de diffusion des offres sur les sites spécialisés doit concerner toutes les offres d'emploi publiées par l'entreprise, sans exception, estime la Haute autorité.

L'accessibilité des sites, qu'ils soient dédiés aux personnes handicapées ou destinés à un plus large public, devra également être prise en compte pour faciliter les candidatures des personnes handicapées (logiciels d'aide à la lecture pour les déficients visuels ; vidéo en Langue des Signes Française...).

Les Forums Emploi et "Jobdatings" :

Il s'agit d'événements qui ont pour objectif de faciliter la rencontre entre les demandeurs d'emploi et les employeurs. Ces journées sont l'occasion de fournir des conseils sur la rédaction des CV et la conduite d'un entretien d'embauche. Elles sont également des lieux d'échanges directs entre candidats à l'embauche et potentiels employeurs sur des postes à pourvoir.

Il est recommandé :
De veiller à ce que ces rencontres soient largement ouvertes,
à ce que la communication relative à ces évènements soit orientée vers tous les candidats potentiels,

de procéder à une large diffusion des offres d'emploi proposées auprès de l'ensemble des forums emploi et "jobdatings".

Cela étant il peut y avoir des actions de communication plus ciblées, par exemple par le canal des associations actives dans l'insertion professionnelle des personnes handicapées - comme le réseau des CAP emplois, l'ADAPT, les associations de médecins et d'ergonomes.

La rédaction des clauses des cahiers des charges des prestataires de recrutement :

Certaines entreprises prévoient, dans le cahier des charges des intermédiaires de l'emploi, des clauses leur demandant de mener des actions qui répondent aux objectifs prévus dans les accords sur l'insertion professionnelle de collaborateurs en situation de handicap.

Il peut être considéré comme une injonction de discriminer, le fait pour une entreprise de contraindre son prestataire à recruter des personnes en situation de handicap par embauche préférentielle dans le cadre d'une procédure non conforme aux exigences du droit communautaire et sans prendre en considération d'autres critères de sélection. L'interdiction de discriminer pèse autant sur l'employeur que sur le prestataire.

La procédure d'embauche :

Les pratiques de recrutement doivent s'inscrire d'abord et avant tout dans le cadre du droit commun. La procédure d'embauche doit répondre à trois principes majeurs :

L'objectivation, qui permet de justifier qu'une décision de recrutement est fondée sur des éléments sans lien avec un critère de discrimination prohibé ;

la transparence, qui permet d'informer les candidats à l'embauche des procédures de recrutement, des caractéristiques du poste à pourvoir (missions, compétences exigées, conditions d'emploi...), du respect du principe de non discrimination par l'employeur ;

la traçabilité, qui permet d'assurer le suivi des candidatures reçues et des embauches réalisées.

La sélection des candidatures, lors du tri des curriculum vitae puis des entretiens d'embauche, doit être centrée uniquement sur les compétences du candidat et leur adéquation avec le poste offert.

Afin de justifier sur des bases objectives le choix d'un candidat et permettre une juste appréciation des mesures appropriées à mettre en place eu égard aux exigences du poste à pourvoir, il est recommandé :

De lister, au préalable, les activités impliquées,
d'identifier les compétences requises,
de définir précisément les tâches inhérentes au poste, en distinguant les tâches essentielles et les tâches secondaires,

de recenser les aptitudes nécessaires ainsi que les éventuelles contraintes et nécessités liées à l'environnement de travail.

Le détail de ces informations doit être mentionné directement dans la fiche de poste.

En outre, l'employeur est tenu, dès la procédure d'embauche, de prendre les mesures appropriées, telles que mentionnées à l'article L5213-6 du Code du travail, pour permettre à un candidat handicapé d'être à égalité de traitement avec les autres candidats. Cette obligation n'a toutefois pas pour effet d'autoriser l'employeur à imposer au candidat à l'emploi de l'informer de sa situation de handicap.

Il est recommandé aux recruteurs d'informer systématiquement l'ensemble des candidats sélectionnés, lors de la convocation à l'entretien ou au test d'embauche, de la possibilité de solliciter des aménagements et de veiller à la mise en place des conditions permettant l'expression de ces besoins sur la base d'une information éclairée.

Par exemple, la convocation à l'entretien d'embauche pourrait comporter une question formulée de la façon suivante : "Vous êtes invité à un entretien d'embauche, avez-vous des besoins d'aménagements particuliers auxquels nous pourrions répondre afin de garantir la réussite de cet entretien ?".

L'entretien d'embauche :

Il est recommandé de centrer l'échange sur l'expérience du candidat, ses compétences, son projet professionnel, ses motivations. Au regard des contraintes et nécessités inhérentes au poste, les capacités du candidat à remplir les fonctions liées au poste à pourvoir peuvent être évoquées. Plus généralement, il est recommandé d'inviter tous les candidats à s'exprimer sur leurs besoins d'aménagements particuliers eu égard au poste proposé.

Conformément aux dispositions de l'article R4624-10 du Code du travail, tout salarié bénéficie d'un examen médical avant l'embauche ou au plus tard avant l'expiration de la période d'essai. S'agissant des salariés soumis à une surveillance médicale renforcée, tels les travailleurs handicapés, l'examen médical doit avoir lieu avant l'embauche.

Cet examen a pour objectif de vérifier que l'intéressé est médicalement apte au poste de travail et, le cas échéant, de proposer l'ensemble des aménagements nécessaires au regard de son handicap.

Ainsi, dès la fin de la procédure de recrutement et avant la prise de poste effective, il faut orienter le candidat ayant déclaré un handicap vers la médecine du travail en vue d'une visite médicale d'embauche afin que soit appréciée l'aptitude du candidat au poste sur lequel l'employeur envisage de le recruter.

Enfin, il est rappelé que le principe de non-discrimination, visé aux articles L1132-1 et L1133-3 du Code du travail, s'oppose à tout refus d'embauche qui serait fondé sur le motif que le candidat ne serait pas en capacité d'exercer l'emploi postulé, alors même que les mesures appropriées prévues à l'article L5213-6 du même code n'auraient pas été envisagées.

EN SAVOIR + :


www.halde.fr

© Handicap Infos - source : Halde


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